Dünyanın birçok ülkesinde olduğu gibi Türkiye’de de covit 19 virüsün sözleşmelerin ifasını nasıl etkileyeceği, iş yerlerinde işçi-işveren ilişkisini nasıl etkileyeceği, salgının artması durumunda iş hayatında çalışma düzeninin nasıl olağanüstü duruma adapte edileceğine yönelik soruları sıkça soruluyor.

Korona virüsün etkileri sebebiyle mahkemelerde görülen duruşmalar geçici suretle ertelenmiş olup, erteleme süresinin uzatılıp uzatılmayacağına yönelik olarak Adalet Bakanlığı tarafından Hakimler ve Savcılar Kurulu’na (HSK) yetki verilmiştir. Covit 19 salgın hastalığının ülkemizde yayılmasını önlemek amacıyla alınan tedbirler kapsamında, icra ve iflas takiplerinin durdurulmasına ilişkin 22.3.2020 tarihli ve 2279 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı 31076 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanmış olup 30/04/2020 tarihine kadar, nafaka alacaklarına ilişkin icra takipleri hariç olmak üzere, yurt genelinde yürütülmekte olan tüm icra ve iflas takip taleplerinin durdurulmasına ve bu çerçevede taraf ve takip işlemlerinin yapılmamasına, yeni icra ve iflas takip taleplerinin alınmamasına ve ihtiyati haciz kararlarının icra ve infaz edilmemesine karar verilmiştir.

Piyasalardaki tedirginliği bir nebze azaltmak amacı ile 18.03.2020 tarihinde Cumhurbaşkanı başkanlığında yapılan covit 19 virüs değerlendirme toplantısı sonrasında Ekonomik İstikrar Kalkanı Paketi adı verilen 21 maddeden oluşan tedbirler açıklanmıştır.

1- İş mevzuatı yönünden iş sağlığı ve güvenliği açısından iş yerinde alınacak tedbirler

Covid-19 virüsünün bulaşıcılığının yüksek olması ve vaka sayısının günden güne yükselmesi karşısında işverenlerin “İşçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğü” gereğince iş yerinde iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı açısından yükümlülükleri de artmaktadır. Öncelikle, işveren işçilerin sağlık muayenelerini kanunun ve bakanlığın belirlediği belirli aralıklarla yapmakla ve gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. İşçilerin, içinde bulunduğumuz durum hakkında bilgilendirilmesi ve alınacak önlemler yönünden işveren tarafından eğitilmesi gerekmektedir.

 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 16. Ve 17. Madde hükümleri de işbu sorumlulukları İşverene yüklemiştir. İşverenin 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’ndan kaynaklanan bir diğer yükümlülüğü Risk Değerlendirmesi yapmak veya yaptırmaktır. İşverenin risk değerlendirmesi yapması veya yaptırması Kanun’un 4/c maddesi uyarınca işverenin genel yükümlülükleri arasında düzenlenmiştir. Yine aynı Kanun’un 10. Maddesi uyarınca;

(1) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla yükümlüdür. Risk değerlendirmesi yapılırken aşağıdaki hususlar dikkate alınır:

a) Belirli risklerden etkilenecek çalışanların durumu.

b) Kullanılacak iş ekipmanı ile kimyasal madde ve müstahzarların seçimi.

c) İşyerinin tertip ve düzeni.

ç) Genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumu.

(2) İşveren, yapılacak risk değerlendirmesi sonucu alınacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri ile kullanılması gereken koruyucu donanım veya ekipmanı belirler.

(3) İşyerinde uygulanacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, çalışma şekilleri ve üretim yöntemleri; çalışanların sağlık ve güvenlik yönünden korunma düzeyini yükseltecek ve işyerinin idari yapılanmasının her kademesinde uygulanabilir nitelikte olmalıdır.

(4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışma ortamına ve çalışanların bu ortamda maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların yapılmasını sağlar.

İşverenin risk değerlendirmesine ilişkin yukarıda sayılan maddelerdeki yükümlülüklere aykırı hareket etmesi durumunda aleyhine idari para cezasına hükmedilebilecektir. İşveren iş yerindeki sağlık koşullarının iyileştirilmesi amacıyla iş yeri hijyenine de maksimum önem göstermekle yükümlüdür. Ortak kullanım alanlarında gerekli dezenfekte işlemlerinin yapılması, çalışanların mal ya da hizmet ürettikleri çalışma alanlarının ilaçlanması, dezenfektan maddelerin kullanımının iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi kontrolünde sağlanması gerekmektedir. İş yeri hekiminin korona virüs tehlikesi sebebiyle, mevzuattan kaynaklanan eğitim ve muayene hizmetlerini gerçekleştirmesi gerekmektedir.

Çalışanlar ise iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür. İşverenin sağladığı kişisel koruyucu donanım varsa (maske, eldiven vs.) bunları kullanmak yine işverenin aldığı tedbirler ve kurallara uymakla yükümlüdürler. Yükümlülüklere uymayarak iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye düşürmek 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesi çerçevesinde gerekli koşullar oluşmuş ise haklı fesih nedeni sayılabilecektir.

Kurumsal yapıda A.Ş. ve LTD işverenleri, öncelikle 2 adet genel kurul kararı alacaklardır. Birinci karar; 11 Mart ve devamı için covit 19 virüsüne karşı yukarıda belirttiğimiz risk değerlendirmeleri ile ilgili düzenleme, bilgilendirme, çalışanların sağlık ve güvenlikleri ile ilgili gerekli emniyet tedbirlerinin alındığı ve işyeri hekimleri tarafından ateş ölçüm bilgilendirme koruyucu eldiven, dezenfektan  maske tulum vs kuruma göre değişiklik olabilecek ekipman malzemelerini çalışanlara verdiklerini ve kişisel verilerin korunması kapsamında veri sorumlusu ve doktor tarafından düzenli olarak bu sağlık ve özel kontrollerin yapılacağı fabrika işyeri vs işçilerin görebileceği yerlere asılması gelen işçiler servis araçlarının dezenfektasyonu ve sorumluluğun işyeri fabrika ..vs servisi yapan kurumda olduğuna dair sözleşmeler ve veri sorumlusu ve işçilerle tutulan tutanaklara da mutlaka muafakatname alınması gerekmektedir. Temmuz ayında kişisel verilerin korunması yasası gündeme geldiği ve bu covit 19  salgını atlattığımız süreçte başka davalar kapımızı çalmasın diye birinci genel kurul kararı bu yönde mart 11. 12 13'de olacak noter tasdikine gerek olmayacaktır. 2. genel kurul kararı ise kısa çalışma ile ilgili olan bir karar olacaktır.

11 Mart 2020 itibariyle Dünya Sağlık Örgütü (“DSÖ”) tarafından “pandemi” (bölgeler ve gruplar üstü coğrafi salgın) olarak nitelendirildiği duyurulmuştur.

- İş Kanununda Pandemim salgın hastalık karantinaya ilişkin düzenleme var mıdır?

Karantinaya ilişkin doğrudan bir düzenleme yer almamakla birlikte, işçi ve işveren açısından haklı nedenle fesihler kapsamında karantina uygulamasını da kapsar nitelikte düzenleme yer almaktadır.

- Evde çalışma sistemi iş kanununda var mıdır? Corona virüsü kapsamında uygulama bulabilir mi?

İş Kanunu’nda doğrudan evde çalışma isimli bir düzenleme yer almamaktadır. Ancak uzaktan çalışma düzenlemesi yer aldığından genellikle evde çalışma olarak anılmaktadır. Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Corona virüsü nedeniyle çalışmanın uzaktan çalışma olarak sürdürülebilmesi için tarafların karşılıklı rızasının bulunması gerekmektedir. Bu konuda bir ek sözleşme (protokol) yapılarak yeni çalışma sisteminin tüm ayrıntılarıyla belirtilmesi ve işçinin de bu durumu yazılı olarak onaylaması gerekmektedir. Aksi halde bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyacaktır. Corona salgını kapsamında uzaktan çalışmaya elverişli işler bakımından evde çalışma yapılması mümkündür. Ancak uzaktan çalışmaya elverişli olmayan örneğin, fiilen işyerinde çalışma gerektiren işlerde ise izin müessesesi uygulanmalıdır.

- İşveren işçiye yıllık iznini kullandırmak istediğinde, işçi kullanmak istemiyorum diyebilir mi?

Uygulama açısından yıllık izin talebini işçi yapar. Hatta Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine göre hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmelidir. Bununla birlikte izin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır. Buradan anlaşılmaktadır ki, yıllık izin açısından işveren yönetim kapsamında işçiyi yıllık izine resen çıkarabilir. Bu konuda işçinin yıllık izin kullanmak istememesi yerinde olmayacaktır. İşçinin yıllık izin hakkı olmadığı yahut da daha önceden kullanıldığı durumlarda mücbir sebebe istinaden avans yıllık izin de verilebileceği görüşündeyim.

- İşveren işçiyi ücretsiz izne çıkarabilir mi?

Bu soruyu ikiye ayırmak gerekmektedir. Yani Corona Virüsü salgını nedeniyle işçi de ücretsiz izin talep edebilir. İşveren de işçiyi ücretsiz izne çıkarmak isteyebilir.

a) İşçi açısından;

İş Kanunu’nda işçinin ücretsiz izin hakkına ilişkin düzenlemeler, doğum vs. durumlara ilişkin özel olarak belirtilmiştir. Dolayısıyla bu düzenlemelerin haricinde işçinin ücretsiz izin hakkı doğmayacaktır. Ancak işverenin kabul etmesi halinde işçinin her zaman ücretsiz izne ayrılması mümkündür. Bu konuda mevcut salgın hastalık kapsamında çocuklarının okul durumu vs. gibi nedenlere istinaden ebeveynlerden en az birisi için özel olarak izin uygulamasına yönelik genelge çıkarılması gerektiği görüşündeyim.

b) İşveren açısından;

İşverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarması ise tek taraflı bir irade beyanı ile mümkün değildir. Bu konuda mutlaka işçinin de onayı gerekmektedir. Aksi halde işçinin onayı olmadan uygulanan ücretsiz izin uygulaması haksız fesih niteliğinde olacaktır.

- Telafi çalışması nedir? Corona virüsü kapsamında telafi çalışması uygulaması mümkün müdür?

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Yani telafi çalışması kapsamında haftalık çalışma fazla sürelerle çalışma için 40 saati, fazla çalışma için 45 saati aşsa da %25 veya %50 zamlı ücret uygulanmayacaktır. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. En çok çalışma süresi ise 11 saattir. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Corona virüsünün geldiği boyut düşünüldüğünde telafi çalışmasının uygulanabilmesi mümkündür. Bu konuda 2 aylık süre biraz sınırlı kalabilirdi ancak corana virüsü ile ilgili yapılan Ekonomi Paketi Kapsamında 2 aylık süre 4 aya çıkarılmıştır.

- Corona virüsü nedeniyle karantinaya alınan bir bölgede kalan işçi veya işverenin iş kanunu kapsamında hakları var mıdır?

a) İşçi açısından,

İş Kanunu 24/III’e göre, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

b) İşveren açısından,

İş Kanunu 25/III’e göre, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

- Zorlayıcı neden kapsamında corona virüsü değerlendirilebilir mi?

Corona virüsü salgın bir hastalık olduğundan işçi ve işveren açısından zorlayıcı neden olarak değerlendirilebilir. Salgın hastalıkların zorlayıcı neden olarak kabul edildiğine yönelik Yargıtay’ın da açıklayıcı kararı bulunmaktadır. Buna göre, işçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

- Karantina bölgesinde kalan işçiye ücret ödenir mi?

İş Kanunu 40. maddeye göre, zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Yani işçiye bir hafta için yarım ücret ödenir. Sonrasında işçi yahut işveren sözleşmesini feshetmezse sözleşmenin askı hali devam eder ve zorlayıcı neden ortadan kalkıncaya kadar ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar.

- İşyerinde bir işçinin corona virüsüne yakalanması işyerinde çalışan diğer bir işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı verir mi?

İş Kanunu 24/I-b’ye göre İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

-İşyerinde bir işçinin corona virüsüne yakalanması halinde işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir mi?

İş kanunu 25/I-b’ye göre, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin hastalığının ileri boyuta vararak tedavi edilemeyecek duruma ulaştığı tespit edilirse işverenin fesih hakkı doğacaktır. Kanaatimce somut olay açısından işyerinde çalışmasına sakınca bulunma durumu da fesih için haklı bir neden oluşturabilir.

- Corona virüsü iş kazası kapsamında değerlendirilebilir mi? Covıd-19 nedeniyle ölüm iş kazası mıdır?

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda iş kazası şu şekilde tanımlanmıştır.

İş kazası;

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b) (Değişik: 17/4/2008-5754/8 md.) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d) (Değişik: 17/4/2008-5754/8 md.) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.

Kanunun lafzı ve Yargıtay’ın iş kazası tanımını geniş yorumlaması hususları birlikte değerlendirildiğinde kanımızca, korona virüs nedeniyle vefat eden işçinin ölümü iş kazası sayılabilecektir. Tabi ki işçiye, korona virüsün ne zaman, nerde ve nasıl bulaştığının tespiti yapılarak bir sonuca varılmalıdır. Arada illiyet bağı kurulamıyorsa iş kazası olarak kabul edilme imkânı olmayacaktır. İş Kazasının koşullarını tek tek saymaksızın belirtmeliyim ki, Yargıtay 21.Hukuk Dairesi 15.04.2019 tarih ve 2018/5018 E.-2019/2931 K. sayılı Kararı ile H1N1 (domuz gribi) olan bir tır şoförüne ilişkin davada H1N1’i iş kazası olarak kabul etmiştir.

-Zorlayıcı neden kapsamında fesih haricinde başka bir yol var mıdır?

Salgın hastalık durumunda işverenlere sağlanan bir kolaylık vardır. Buna “Kısa Çalışma Uygulaması” denilmektedir

Arb Av SERAP DEMİR

serapdemir@serapdemir.com.tr